Исследования, проведенные компанией FYI на базе данных сообщества удаленных работ WWR (We Work Remotely), показали, что удаленная работа будет процветать даже по окончании пандемии. До ее начала прогнозировали, что к 2025 году 70% рабочей силы по всему миру будет трудиться удаленно как минимум пять дней в месяц.
Все больше руководители компаний поддерживают идею работы на дому и гибкие графики. Этому способствуют новые технологии, позволяющие проводить виртуальные видеоконференции. То, что началось как вынужденная и временная мера на период эпидемии, сейчас имеет все шансы стать для многих долгосрочным решением.
«Работодатели в СНГ оказались не готовы ни к кризису, ни к удаленной работе. О неготовности говорят данные опроса Kelly Services и «Авито. Работа». Бизнесы, которые пострадали от коронавируса, сократили 22% персонала и 32% отправили в неоплачиваемый отпуск. В этой связи 68% опрошенных указали, что их доход снизился из-за кризиса. Только у 29% сотрудников он остался на прежнем уровне. В ряде стран СНГ в срочном порядке были рассмотрены вопросы внесения изменений и дополнений в трудовое законодательство стран, регулирующие трудовые правоотношения между работодателем и работником при дистанционной (удаленной) работе», - сказала эксперт по кадровому делопроизводству и проведению аудитов, компании «Дмитрий Чуприна и Партнеры» Чолпон Адамалиева.
Нормы о дистанционной работе предлагалось внести и в Трудовой кодекс Кыргызской Республики. Соответствующие проекты закона и постановления правительства на общественное обсуждение выносило Министерство здравоохранения и социального развития КР. Как отмечается в справке-обосновании, законопроект был разработан для регламентирования удаленной работы сотрудника.
Действующая редакция Трудового кодекса КР регулирует труд надомников (Глава 32. Особенности регулирования труда надомников), когда работники выполняют обязанности, связанные с производством потребительских и ремесленных товаров, но данные нормы не могут быть применимы для регулирования труда различных категорий работников.
Banks.kg попросил специалистов Управления труда и содействия занятости Министерства здравоохранения и социального развития прокомментировать, на какой стадии находится законопроект.
«Законопроект по внесению норм дистанционной работы в Трудовой кодекс Кыргызской Республики сейчас находится на рассмотрении», - сообщили banks.kg в ведомстве.
В связи с тем, что на текущий момент соответствующие законы, регулирующие трудовые правоотношения между работодателем и работником при удаленной работе, в республике пока не приняты, но необходимость в кадровом администрировании есть, рассмотрим юридические аспекты перехода на удаленную работу.
- Решение о переводе сотрудника на удаленную работу - взаимное решение двух сторон. Работник не может потребовать перевода, если работодатель против. Так же и работодатель обязан согласовать вопрос с конкретным сотрудником. Если он против, перевод невозможен.
- Если все стороны согласны, достаточно внести изменения в действующий трудовой договор или подписать дополнительное соглашение к нему. В любом случае предварительно работодатель должен издать соответствующий приказ о переводе сотрудника на удаленку.
- Перевод на дистанционную работу может носить как временный, так и постоянный характер - это нужно отразить в приказе и измененных условиях трудового договора.
- На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии их соблюдения, предусмотренные трудовым законодательством, поэтому какие-либо отхождения недопустимы.
Оформление приказа о переводе на дистанционную работу и трудовой договор - основная часть кадровой работы по переводу сотрудника на удаленку. Первично издается приказ. Предполагается, что согласие сотрудника на перевод уже получено. Согласие сотрудника лучше оформить письменно. Как вариант, в приказе делается отметка не только об ознакомлении работника, но и о его согласии на удаленный режим работы.
Возможны два варианта перевода на дистанционную работу:
- Меняется только режим работы - сотрудник переводится на удаленку с сохранением всех прочих условий.
- Меняется не только режим работы, но и некоторые другие условия (должность, оклад/ставка, структурное подразделение и т.п.).
В первом случае достаточно подготовить приказ в свободной форме, указав:
- дату и место издания приказа, его регистрационный номер;
- суть изменения - перевод на дистанционную работу;
- дату начала дистанционной работы;
- сохранение всех прочих действующих условий трудового договора.
Если меняется не только формат работы, но и другие ее условия, для подготовки приказа используется унифицированная форма о переводе сотрудника на другую работу. Форму придется немного доработать - дополнить полем, где указать «на дистанционный формат работы».
В зависимости от планируемых изменений вносятся изменения и в трудовой договор. В большинстве случаев практикуется подписание дополнительного соглашения, которое отражает новые условия работы.
В соглашении нужно указать:
- новый режим работы и его сроки;
- режим труда и время отдыха (если не указать, работник вправе сам определять эти параметры);
- размер оплаты труда (сохраняется, изменяется, если изменяется, то каким образом);
- порядок электронного обмена служебными, другими документами и сведениями;
- порядок обеспечения сотрудника оборудованием, устройствами, программным обеспечением и прочими средствами, необходимыми для выполнения трудовых функций;
- порядок определения размера и выплат работнику компенсации за использование частных ресурсов (электроэнергия, связь, Интернет и другие) в рабочих целях;
- порядок обеспечения сотруднику безопасных условий работы и охраны труда;
- порядок (правила, формы, сроки) контроля со стороны работодателя за работником, выполнением им трудовых функций, решением задач и т.п.
«Если меняются другие условия, помимо режима работы, они также должны быть отражены в дополнительном соглашении. Аналогично решается вопрос и с дополнительными условиями дистанционной работы, которые работодатель хочет предусмотреть», - подытожила Чолпон Адамалиева.